Los tests psicométricos permiten evaluar a las personas de una manera más precisa, comparable, justa y eficaz. El éxito y la supervivencia de cualquier organización residen en su capacidad para responder a las amenazas y oportunidades en su entorno, y, sobre todo, en su capacidad para tomar buenas decisiones en todos los ámbitos de la gestión.
Esto solo es posible si dispone de las personas más adecuadas para cada puesto. Por eso la elección de esas personas es de importancia capital. La elección no es fácil, sea cual sea el puesto en cuestión. Lo que siempre se busca es identificar a la persona que pueda tener el mejor rendimiento en el puesto, y que comparta sus valores y aspiraciones con los de la organización.
Por lo general se valora a los candidatos a través de la información que aparece en sus CVs y acreditaciones, una o varias entrevistas personales, y sus referencias.
Si bien estas técnicas son útiles y necesarias, también es cierto que las conclusiones que nos aportan pueden estar distorsionadas por el sesgo y las preferencias personales de los participantes en la decisión de selección. Esta distorsión puede llevarlos a equivocarse, con consecuencias que pueden ser muy negativas tanto para la organización como para la persona.
Cuando se utiliza bien, la evaluación psicométrica permite evaluar el ajuste de la persona a un puesto de trabajo de manera mucho más precisa, comparable, justa y eficaz. También resulta de utilidad para la persona, porque le puede ayudar a descubrir el tipo de puestos en los que probablemente disfrutará y tendrá más éxito.
¿Qué miden las pruebas de evaluación psicométrica?
Los tests o pruebas de evaluación psicométrica permiten medir con fiablidad y validez diferentes características cognitivas de la persona relacionadas con su rendimiento laboral. Estas características tendrán diferentes niveles de importancia para el rendimiento en cada puesto de trabajo.
Por ejemplo, en puestos relacionados con las finanzas y el análisis de datos, el pensamiento analítico y la capacidad de razonamiento numérico serán muy importantes. Sin embargo, en otro tipo de puestos, como por ejemplo los relacionados con la atención al cliente, estos aspectos serán menos relevantes.
Hay tres grandes categorías de tests psicométricos en función de lo que nos permiten medir:
- Los tests de aptitud o capacidad de razonamiento permiten evaluar la capacidad de la persona para realizar una tarea específica o un cierto tipo de trabajo. Miden el rendimiento en esas tareas y dan una indicación sobre el potencial de la persona para desarrollarse o aprenderlas. Algunos de los tests más utilizados son los de razonamiento verbal, numérico y lógico.
- Los tests de preferencias permiten conocer la personalidad, los valores, los intereses y las motivaciones de la persona con relación a su trabajo, compañeros de equipo y la propia organización. Este tipo de pruebas por lo general piden a la persona elegir de entre una serie de afirmaciones, o priorizar una serie de afirmaciones para mostrar aquellas que les describen mejor.
- Los tests de juicio permiten valorar cómo actuaría la persona en una situación típica que podría presentarse en el desempeño del puesto de trabajo en cuestión. Este tipo de evaluaciones suelen combinar vídeo, gráficos o imágenes y texto y presentan varias opciones de respuesta de entre las que se solicita seleccionar una.
¿Cómo puede utilizar la organización las pruebas de evaluación psicométrica?
Las pruebas psicométricas ofrecen a las organizaciones una forma homogénea, justa y objetiva de evaluar con eficiencia el potencial y la posibilidad de que una persona llegue a tener un alto rendimiento en un puesto de trabajo. Se ha demostrado que este tipo de pruebas son precisas para predecir el rendimiento en el trabajo. Por eso son una forma rápida, precisa y confiable de medir los atributos que son importantes para un rol específico.
Las organizaciones punteras en la evaluación de personas utilizan estas pruebas de dos maneras. En primer lugar, las usan en sus procesos de reclutamiento y selección, haciéndolos más objetivos, eficientes, justos y fiables. Y en segundo lugar, las usan para evaluar el potencial de sus empleados y ayudarles a comprender mejor sus necesidades de desarrollo.
El uso más adecuado de las pruebas psicométricas depende de los escenarios de evaluación. Depende de cada empresa, del volumen de personas a evaluar, y de las características de cada puesto de trabajo. Por eso es importante analizar los requerimientos de cada escenario para elegir el enfoque de la evaluación, las pruebas a realizar, el proceso de toma de decisiones, y los resultados esperados.
En unos casos basta con utilizar pruebas de evaluación psicométricas estandarizadas, como es el caso de los tests de evaluación psicométricos Talent Q.
El evaluador experto sabe elegir las pruebas que aportarán la información necesaria para valorar a la persona, e interpretar los resultados extrayendo los datos relevantes para completar su perfil con relación al puesto de trabajo. Al ser pruebas estandarizadas, se pueden utilizar con mucha agilidad e inmediatez en los procesos. Sin embargo, este enfoque requiere solicitar al candidato realizar diferentes pruebas, e incluir en la evaluación aspectos que no son relevantes para valorar su perfil.
En otros casos se busca la precisión en la evaluación, la personalización y la experiencia del candidato, como es el caso de las soluciones de evaluación Sova.
Cada puesto y cada organización son diferentes, y por eso se puede diseñar pruebas a medida en las que se puede hacer una única evaluación integral del candidato. Este enfoque permite a cada empresa diseñar sus pruebas exclusivas de evaluación, con su propia imagen de marca, y ofreciendo una experiencia diferencial a sus candidatos en los procesos de selección. Sin embargo, el diseño de las pruebas requiere de un trabajo de campo previo para su configuración, y puede resultar menos útil si la organización está sujeta a cambios frecuentes que afectan al diseño y contenido de los puestos de trabajo.
Y si presento mi candidatura, ¿cómo debo enfocar la realización de las pruebas?
El candidato vive el proceso de evaluación de manera muy diferente. Si el reto de la organización consiste en elegir bien entre las personas que participan en el mismo, el reto de cada persona consiste en ser ella misma y realizar las pruebas de la mejor manera posible.
Es inevitable experimentar sentimientos encontrados cada vez que participamos en una evaluación, sea del tipo que sea. Surgirán preguntas del tipo: “¿Sabrán apreciar mi perfil en su conjunto?; “¿Qué haré si no consigo lo que busco?”; “¿Cómo quedaré en comparación con otras personas?”; “¿Será ésta mi última oportunidad?”
Sin embargo, no debes olvidar que la evaluación solo busca conocerte mejor para valorar el ajuste de tu perfil al de un puesto concreto. Concéntrate en los requerimientos del puesto de trabajo, y trata de mostrarte tal y como eres poniendo el énfasis en aquellos aspectos en los que consideras que encajas mejor. Con relación a las pruebas psicométricas, te ofrecemos unos consejos muy sencillos:
- Si vas a realizar tests de aptitud, elige el momento más adecuado para evitar distracciones y alcanzar la máxima concentración. Estas pruebas miden tu rendimiento máximo en la realización de las tareas que te proponen.
- Si vas a realizar tests de preferencias, no te preocupes por anticipar “lo que quieren escuchar”, o “lo que quieren ver”. Responde con naturalidad, tratando simplemente de reflejar a través de tus respuestas cómo eres tú y qué cosas son importantes para ti. Estas pruebas simplemente muestran cómo eres, y qué es lo que te mueve.
- Si vas a realizar tests de juicio o razonamiento situacional, elige tus respuestas de nuevo pensando en cómo responderías mejor a los escenarios que te propongan, y en tus motivos para ello. Estas pruebas muestran cómo tomas decisiones ante situaciones de trabajo.
- Sea cual sea el resultado del proceso, aprovecha siempre los resultados para aprender de ti mismo y conocerte mejor. Si has resultado ser la persona elegida, identifica los gaps de tu perfil con relación al del puesto para trabajar en ellos lo antes posible; si no lo has logrado esta vez, pregúntate qué ha podido faltarte, y busca la manera de desarrollarlo de cara a nuevas oportunidades en el futuro.
En definitiva, los tests psicométricos son instrumentos que permiten evaluar a las personas de una manera más precisa, comparable, justa y eficaz. Esto es así siempre que se apliquen bien, lo cual requiere que la organización disponga del conocimiento experto necesario para utilizarlos, y que las personas comprendan bien cómo se utilizan.
En nuestra página de soluciones de evaluación encontrarás nuestro enfoque y cómo podemos ayudarte con ellas.
¿Has utilizado tests de evaluación alguna vez? ¿Has sido candidato y has tenido que hacer alguno? ¡Envía tus comentarios para compartir tu experiencia y aprender de las buenas prácticas entre todos!
