Hay una gran diferencia entre el líder que genera compromiso y el jefe que necesita reafirmar su autoridad para que las cosas ocurran. El primero busca conciliar las necesidades de la organización con las de cada persona para alcanzar los objetivos. Potencia el desarrollo profesional dando la oportunidad de ponerse a prueba y demostrar el potencial al mismo tiempo que se contribuye al éxito de la organización. El segundo se preocupa por asegurar que el trabajo se haga en tiempo y forma. No le interesa tanto lo que las personas pueden llegar a hacer como asegurarse de que ya saben hacer lo que necesita de ellas para evitar fallos. 

El líder que desarrolla personas destaca por su sensibilidad, creatividad e ingenio en esta misión. Lo que funciona para una persona no funciona necesariamente para otra, y hay que saber aprovechar las oportunidades de desarrollo profesional que ofrece la actividad cotidiana. En este post te explicamos cómo puedes desarrollar a otras personas de forma sistemática convirtiendo las asignaciones de trabajo en valiosas oportunidades de aprendizaje.  

Las expectativas de carrera profesional nos muestran el camino 

Si queremos desarrollar a una persona, lo primero que debemos hacer es descubrir sus necesidades y motivaciones en el trabajo.  Los cuatro tipos de carrera profesional permiten al líder comprender mejor a cada colaborador, y considerar, en función de las circunstancias del momento, qué opciones responden mejor a sus expectativas.  

Las conversaciones de evaluación del desempeño son una excelente oportunidad para explorar las expectativas de carrera y las motivaciones de sus colaboradores. Escucharlas de primera mano permitirá descubrir qué significa el éxito profesional para esa persona, y valorar en qué medida responden a sus motivaciones personales. Sus propuestas de acciones para un plan de desarrollo a corto y a largo plazo darán la oportunidad de hacer preguntas, clarificar sus motivos, y asegurar la consistencia para evitar disonancias. 

Las conversaciones de desarrollo al margen de los momentos de evaluación formal son incluso más eficaces. Facilitan un diálogo más relajado y una mayor apertura profundizando en la percepción que el colaborador tiene de su carrera. Los líderes que desarrollan personas organizan este tipo de conversaciones con regularidad.  

La mejor manera de plantear la conversación es hacer preguntas abiertas para asegurar la comprensión. Preguntas del tipo «¿Cómo crees que se alcanza el éxito en esta empresa?» Nos permitirán entender qué es una carrera de éxito desde su punto de vista. Si queremos explorar sus motivaciones, podemos preguntar: «¿Qué tipo de trabajo te hace sentir orgulloso?» “¿Qué te ha dado más satisfacción haciendo tu trabajo recientemente?”, o «¿Qué hace que te sientas con energía y ganas al comenzar tu trabajo cada mañana?». Las respuestas en cada caso nos irán dando pistas para clarificar, profundizar, y confirmar la coherencia en sus planteamientos. 

Elige la oportunidad de desarrollo más adecuada para cada persona 

Las personas que aspiran a una carrera lineal agradecerán recibir formación en habilidades y técnicas de gestión para poder asumir responsabilidades. Asumirán con entusiasmo oportunidades de liderar a otros en tareas concretas, como por ejemplo la preparación de unos presupuestos o liderar un proyecto. Estas experiencias les permitirán probar y perfeccionar sus habilidades de liderazgo. 

Si aspiran a una carrera como expertos, esperarán recibir formación que les permita ampliar o profundizar en sus conocimientos. Se les puede animar a escribir para revistas de la industria y participar en conferencias. También pueden demostrar su valía participando en proyectos o asumiendo tareas que requieran de su especialización.  

Aquellos que persiguen una carrera en espiral buscarán oportunidades de rotación de puestos de trabajo que requieran desarrollar habilidades más amplias. La asignación a equipos multifuncionales para proyectos especiales y novedosos son también buenas alternativas. 

Y finalmente, con aquellos que busquen la variedad de una carrera itinerante, es importante anticipar con ellos los cambios que podrán esperar en el futuro. Se debe acordar la misión que asumirán en el puesto de trabajo actual, y planificar el cambio cuando la hayan cumplido satisfactoriamente.  

Es fundamental hacer seguimiento del aprendizaje y el desempeño para valorar la evolución en el desarrollo. Así se podrá prever cómo y cuándo la persona estará lista para cambiar de puesto y avanzar en su carrera. El desarrollo profesional cumple su misión cuando las personas avanzan en su carrera en maneras que responden a las necesidades de talento del negocio. Los buenos líderes asumen que en algún momento acaban “perdiendo” el talento que han desarrollado en beneficio de la organización. 

Vigila el impacto de la transformación organizativa sobre el desarrollo 

La identificación de oportunidades de desarrollo profesional y carrera requerirá estar al tanto de los planes del negocio y los cambios organizativos. Sin embargo, el cambio no solo es fuente de oportunidades. También puede traer impactos no deseados en las aspiraciones de carrera de las personas. La reingeniería de procesos y los cambios de estructura implican a menudo el rediseño de puestos de trabajo y la eliminación de niveles organizativos: 

  • La reducción de niveles organizativos implica la reducción de los puestos de mandos intermedios. Esto limita aún más las oportunidades para desarrollar carreras lineales. 
  • La ampliación de los puestos de trabajo requerirá el desarrollo de múltiples habilidades, algo que frustrará especialmente a aquellos que persigan una carrera como expertos. 
  • En cambio, la necesidad de desarrollar nuevas habilidades será una buena noticia para los que persiguen una carrera espiral. No necesitarán cambiar de puesto de trabajo para ampliar su polivalencia. 
  • Para los que buscan la variedad y la novedad en una carrera itinerante, las iniciativas de generación de negocio y la creación de puestos de trabajo con misiones novedosas serán siempre bien recibidas.  

El liderazgo requiere conocer bien el negocio, la organización, y las personas. No hay atajos, ni fórmulas mágicas. Solo así se podrá encontrar soluciones creativas y eficaces para lograr el mejor encaje entre las necesidades del negocio y la organización que lo articula, y los motivos y aspiraciones de carrera de las personas. Invertir con inteligencia en el desarrollo profesional de los colaboradores tendrá un impacto positivo en el compromiso, el rendimiento, y los resultados. 

Nos interesa mucho conocer de primera mano tu experiencia liderando a otros o enfrentándote a tus propios retos de desarrollo. Deja tus comentarios más abajo, o contacta con nosotros. Si quieres profundizar sobre este asunto, puedes considerar también el valor que el mentoring de carrera puede aportar. ¡Hablemos!