¿Te has preguntado alguna vez cómo se seleccionan los candidatos para un puesto de trabajo? ¿Conoces los métodos de selección de personal más comunes? En este artículo te hablaremos sobre el futuro de la selección de personal y cómo la búsqueda directa de talento se perfila como el método más eficiente para encontrar al candidato perfecto.
¿Qué es la búsqueda directa de talento?
La búsqueda directa tiene el objetivo de encontrar a la persona ideal para el puesto de trabajo a cubrir. El head hunter se enfoca en encontrar candidatos que ya estén activamente trabajando en el campo deseado, en lugar de esperar a que los candidatos apliquen a través de un anuncio de empleo o una convocatoria. Esto permite a las empresas encontrar a los mejores candidatos posibles y cubrir los puestos vacantes de manera más eficiente. La búsqueda directa de talento se está convirtiendo en el método más utilizado para encontrar al candidato perfecto.
A quien va dirigida
Históricamente ha sido asociada con posiciones de alto nivel de responsabilidad y/o posiciones con un alto nivel de especialización que requería saltarse los pasos tradicionales de la selección de personal: publicación de anuncio, lectura de C.V. recibidos, evaluación, entrevista y finalmente contratación.
Sin embargo, por nuestra experiencia, la búsqueda directa se está generalizado. Podríamos decir que la búsqueda tradicional está entrando en desuso, y que la búsqueda directa se está aplicando cada vez más para un abanico muy amplio de posiciones.
Ventajas de la búsqueda directa
La búsqueda directa de talento garantiza un mejor ajuste de la persona con la organización. Aumenta significativamente la probabilidad de éxito a largo plazo en la incorporación y retención de talento.
Además, gana en agilidad de respuesta y reduce al máximo los tiempos de presentación de candidaturas y de incorporación. Después de 25 años de profesión, podría contar con los dedos de una mano las veces que un cliente interno (cuando trabajaba en Direcciones de RRHH) o en la actualidad un cliente externo (desde un punto de vista de consultoría) me solicita un perfil y no añada la coletilla de “es urgente” o “necesitamos este perfil cuanto antes”.
Si nos ponemos en la piel del Head Hunter, todo se le hace algo más sencillo. Evita tener que leer C.V que en nada se parecen al puesto que se ha publicado, evita tener que hablar con multitud de candidatos que no se adaptan, y reduce significativamente la probabilidad de error en el proceso.
Desde un punto de vista del candidato pasivo, que como podemos inferir se trata de aquel trabajador que no está en búsqueda activa de un nuevo empleo, pero que no descarta un cambio laboral, el hecho de que un head hunter contacte directamente con él, le hace presuponer que su perfil encaja en la posición que se trata de cubrir y además no ha realizado un esfuerzo personal enorme en la búsqueda del nuevo empleo. Otra cosa distinta es que la presentación del puesto de trabajo que realice el head hunter le resulte atractiva o no, más allá de las condiciones retributivas.
Y finalmente, el candidato activo que está buscando una nueva experiencia profesional se evita esa sensación de desasosiego, cansancio o si queremos decir desilusión, cuando después de haber enviado cientos de C.V. a diferentes posiciones que ha sido capaz de encontrar publicadas el porcentaje de respuesta que recibe es insignificante si comparamos con el esfuerzo realizado en la búsqueda de ofertas de empleo, adaptación del C.V. redacción de cartas de presentación y no digamos ya si tiene que emplear tiempo y esfuerzo a rellenar las bases de datos de la empresa a donde ha de enviar su historial y que al final y en definitiva va a rellenar con la misma información que contiene su C.V.
Mi consejo para las personas en búsqueda activa es que se aseguren de mantener bien actualizado su perfil en las redes sociales profesionales. El uso de palabras clave es esencial para ganar en visibilidad. Esto hace que sea identificable con más facilidad en las búsquedas de los head hunters.
¿Cuáles son las fases de una búsqueda directa?
Empezamos con una intensa búsqueda de perfiles en sitios web y redes sociales. Utilizamos palabras clave y filtros para encontrar a personas con las habilidades y experiencia necesarias.
El siguiente paso es contactar con el potencial candidato. En primer lugar, de manera escrita, y si muestra su interés se inicia el contacto ya sea de manera telefónica o a través de videollamada. En estos dos primeros pasos es muy importante:
- En el mensaje directo escrito realizar una buena presentación del proyecto, puesto, características generales etc.
- En el primer contacto telefónico explicar en detalle las características del puesto. Este contacto no puede obviarse en ningún caso ya que puede brindar una información importantísima para el head hunter. Hay que fijarse en las preguntas que realiza el potencial candidato, que muestras de interés proporciona, que detalles de disponibilidad etc.
A partir de estos dos primeros pasos, se puede continuar el proceso con evaluaciones psicométricas, entrevistas en profundidad, etc. Cabe mencionar en este paso que en Boosting Talent utilizamos tecnología SOVA, tanto por la fiabilidad de medida de las competencias que evalúa como por la agilidad que la propia tecnología brinda en la aplicación de la prueba y en la obtención de resultados.
Ideas clave
- Cada vez más, la búsqueda directa de talento se ha generalizado a todo tipo de puestos más allá de la primera y segunda línea directiva.
- La búsqueda directa permite una agilidad en el proceso que acorta los plazos de una manera considerable.
- La búsqueda es más eficiente al contactar con candidatos que, al menos en su “perfil duro”, encajan con el perfil de la vacante a cubrir.
- Permite movilizar al candidato pasivo que en ningún caso mandaría su C.V a una vacante publicada. Cada vez más el potencial candidato muestra desasosiego en la aplicación a ofertas publicadas, no solo por la lentitud de este tipo de procesos sino también por lo engorroso del proceso a la hora de hacer llegar los C.V. a la empresa que publica la oferta.
- El uso de tecnología se ha convertido en un básico en todo proceso de selección. En nuestro caso usamos tecnología SOVA por su facilidad de aplicación, así como por la validez y fiabilidad en la medida de las competencias que evalúa.
Y tú, ¿Qué opinas? ¿Quieres saber más sobre cómo trabajamos? Contacta con nosotros y te podremos contar más detalles sobre nuestra experiencia en la búsqueda directa de talento.
